Compte Personnel de Formation (CPF) Qu’est-ce que le Compte Personnel de Formation (CPF) ? Depuis le 1er janvier 2015, le Compte Personnel de Formation (CPF) remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF). Le CPF est une nouvelle modalité d’accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. Il a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel. A qui s’adresse-t-il ? Le CPF s’adresse à toute personne, âgée d’au moins 16 ans, engagée dans la vie active : salarié du privé, personne sans emploi, inscrite ou non à Pôle Emploi, jeune sorti du système scolaire obligatoire, en recherche d’emploi. À NOTER : par dérogation, un CPF est ouvert dès l’âge de 15 ans pour un jeune qui signe un contrat d’apprentissage. Le transfert du DIF au CPF, en pratique Le DIF est totalement supprimé depuis le 1er janvier 2015. L'employeur doit informer, par écrit, avant le 31 janvier 2015, chacun de ses salariés des heures dont il dispose au titre du DIF, au 31 décembre 2014. Bien que ne figurant pas sur le compteur CPF, ces heures sont utilisables dans le cadre du CPF jusqu’au 31 décembre 2020. Elles devront être justifiées auprès de l’OPCA qui finance lors de leur utilisation. Les premières heures acquises par les salariés dans le cadre du CPF ne seront créditées que début 2016, après la première année de mise en place. Ainsi, en 2015, seules les heures acquises au titre du DIF avant le 31 décembre 2014 pourront être mobilisées pour des actions de formation. . Modalités d’alimentation Le CPF est alimenté en heures de formation chaque année. Il permet de capitaliser des heures de formation à raison de 24 heures par an les 5 premières années, puis de 12 heures les 2 années et demi suivantes. Ainsi, le maximum de 150 heures est atteint au bout de 7 années et demie. Pour un temps partiel, les heures sont calculées proportionnellement au temps de travail effectué. Le CPF peut également être abondé par un accord d’entreprise, un accord de branche ou un accord conclu par les organisations syndicales de salariés et d’employeurs signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) interprofessionnel. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un crédit supplémentaire de 100 heures (salariés à temps plein) ou de 130 heures (salariés à temps partiel) peut être imposé à l'employeur qui ne respecte pas certaines mesures d'évolution professionnelle des salariés (entretiens professionnels réguliers, suivi d'au moins une action de formation, etc.). À NOTER : la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures. Actions de formation admises Les actions de formations éligibles sont : les actions permettant d’acquérir une qualification plus élevée, les actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances, les actions de qualification visant à l’obtention d’une qualification enregistrée dans le répertoire national de certifications professionnelles, ou reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche, ou figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle, l’accompagnement à la Validation des Acquis de l’expérience (VAE) Mobilisation du CPF C’est le salarié qui prend l’initiative d’utiliser son CPF afin de concrétiser son projet de formation. Si la formation se déroule hors du temps de travail, si elle vise l’acquisition du socle de connaissances et de compétences ou lorsqu’elle fait suite à un abondement complémentaire de 100 heures, le salarié n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur. Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur. Sa demande doit être effectuée au moins 60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois, et au moins 120 jours avant dans les autres cas. L’employeur doit lui notifier sa réponse dans un délai de 30 jourscalendaires. L’absence de réponse de l’employeur passé ce délai vaut acceptation. À NOTER : Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié a droit au maintien de sa rémunération, celle-ci pouvant éventuellement être prise en charge par l’OPCA. En revanche, contrairement au DIF, plus aucune allocation n’est due par l’employeur lorsque la formation a lieu en dehors des heures de travail. Le refus par le salarié de mobiliser son CPF n’est jamais fautif. CPF et rupture de contrat Les heures de formations acquises dans le cadre du CPF ne sont plus gérées par les employeurs mais par la Caisse des Dépôts et Consignations qui centralise toutes ces données. Ainsi, le CPF étant indépendant de l’employeur, il est donc facilement transférable lors du changement d’employeur. La personne conserve son droit tout au long de sa vie professionnelle, quel que soit son parcours. Son compte ne peut pas être débité sans son accord et ne peut jamais être diminué du fait d’un changement d’employeur, quelle que soit la fréquence des changements. Références > Texte de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale > Décret n°2014-1120 du 2 octobre 2014 relatif aux modalités d’alimentation et de mobilisation du CPF

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